Vergütungsstrukturierung

Die Höhe der Vergütung hängt von der Zahlungsbereitschaft des Unternehmens ab, die sich aus der Ertragssituation, dem Arbeitsmarkt, der internen Ist-Situation, Gehaltsvergleichen, einer Vergütungsphilosophie etc. ergibt. In vielen Unternehmen hängt die Vergütungspraxis nicht ausschließlich von der eigenen Zahlungsbereitschaft ab, sondern ist das Ergebnis aus tariflichen Regelungen, die dem Einfluss verschiedenster Interessengruppen (z.B. Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände) unterworfen sind. Eine höhere Zahlungsbereitschaft kann sich in übertariflichen Zulagen äußern, eine niedrigere Zahlungsbereitschaft in einer Nicht-Tarifbindung.

Üblich sind die folgenden vier Optionen der Vergütungsstrukturierung

Option 1: Entgeltgruppen

Seniorität oder Leistung sowie andere Faktoren werden nicht zur Gehaltsdifferenzierung herangezogen, Gehaltsanpassungen erfolgen nur anhand von tariflichen Änderungen der Entgeltgruppen.
Eine Differenzierung der Mitarbeiterentgelte könnte z.B. in Form von übertariflichen Zulagen erfolgen.
Eingruppierungsrichtlinien laufen Gefahr „missbraucht“ zu werden, um ein höheres Entgelt zu rechtfertigen.

Option 2: Entgeltgruppen mit Leistungszulage

Eine Leistungszulage kommt nachfolgend einer formalisierten Leistungsbewertung zur Anwendung (siehe z.B. ERA NRW).
Eine Differenzierung von Entgelten auf Basis einer formalen Leistungsbewertung ist eine Herausforderung für System und Führungskräfte. (Tendenz zu guten Leistungsbewertungen im Mehrjahresverlauf)
Messung von „Leistung“ häufig problematisch, Formalisierte Koppelung von Leistungsbewertung und Gehaltsentwicklung somit generell schwierig.

Option 3: Entgeltgruppen mit Berücksichtigung des Senioritätsprinzips

Mitarbeiter/in hat eine Stelle inne, der wiederum einer Entgeltgruppe zugewiesen ist. Werden Berufs- / Beschäftigungs- / Gruppen- / Tätigkeitsjahre berücksichtigt, so erfahren Mitarbeiter neben den tariflichen Steigerungen der Entgelttabelle auch eine zusätzliche Progression anhand ihrer Seniorität.
Dieses Prinzip (insb. das Alter als Kriterium) verschwindet nach und nach aus Tarifverträgen, sowohl in Deutschland als auch international.

Option 4: Gehaltsbänder

Entgeltbänder beschreiben die Zahlungsbereitschaft und -fähigkeit des Unternehmens. Eine Bandbreite um einen Midpoint kennzeichnet ein Gehaltsband.
Mindestentgelt orientiert sich am jeweiligen Bandminimum. Idealerweise gibt es weder Unter- noch Überschreiter. Werden Entgeltbänder für Grades gebildet, so sind sie typischerweise schmaler als wenn sie für eine Stellengruppe z.B. Referenten oder Sachbearbeiter i.S. eines Broadbanding modelliert werden.
Die Progression von Mitarbeitern innerhalb eines Gehaltsbandes erfolgt idealerweise unter Berücksichtigung verschiedener Faktoren wie Budget (Tarifanpassung + Merit), Lage im Gehaltsband, Abwanderungsgefahr, Potentialeinschätzung, etc.

Mein bevorzugtes Instrument für die Vergütungsstrukturierung sind Gehaltsbänder. Bei tarifnahen Mitarbeitergruppen mit sehr homogenen Tätigkeitsprofilen sind aber auch Entgeltgruppen ein probates Mittel zu Gehaltsstrukturierung.