Variable Vergütung, Bonus, STI & Co

Es gibt seit 2015 einen Trend zu einfacheren Modellen der variablen Vergütung. Komplizierte Berechnungsmechanismen werden dabei beseitigt, indem etwa die Anzahl der individuellen Messgrößen zugunsten von einer reinen Gewinnbeteiligung reduziert wird oder mehr Subjektivität bei der Beurteilung zugelassen wird.

Das Problem mit individuellen Messgrößen (KPI) ist ein bekanntes: Sobald man versucht zu messen, wie gut Menschen in irgendetwas sind, werden sie ihre Arbeit auf das was man messen möchte optimieren, anstatt sich darauf zu fokussieren, ihre eigentliche Arbeit gut zu machen.

In der Tat ist dieses Phänomen so bekannt und gut verstanden, dass es mindestens drei verschiedene Bezeichnungen von unterschiedlichen Wissenschaftlern dazu gibt:

  • Goodharts Gesetz ist am prägnantesten: „Wenn eine Maßnahme zum Ziel wird, ist es keine gute Maßnahme mehr.“
  • Campbells Gesetz, das der Sozialpsychologe bereits 1976 formulierte, ist besonders deutlich: „Je häufiger ein quantitativer sozialer Indikator für gesellschaftliche Entscheidungen genutzt wird, desto stärker verführt er zum Täuschen und desto nachhaltiger wird er die sozialen Prozesse stören, die er messen soll.“
  • Der Kobra-Effekt beschreibt das Phänomen, dass Maßnahmen, die getroffen werden, um ein bestimmtes Problem zu lösen, dieses auch verschärfen können.

Zwar scheint es den Trend zu geben, dass individuelle Zielerreichungen seltener für die Berechnungen von Boni genutzt werden, aber von einer Abschaffung der variablen Vergütung kann insgesamt keine Rede sein. Es gibt jedoch erste Anzeichen, dass Unternehmen für unterstützende Funktionen ihre variablen Anteile eher reduzieren, anstatt auszubauen.

Zur Darstellung er Zielhöhen des variablen Anteils finden sich in der Praxis drei Grundlogiken

In der mittleren Darstellung sind 100% der Betrag, den man als Grundgehalt erwarten kann. Darauf aufbauend stellt ein prozentualer Wert dar, wie hoch der variable Anteil bei 100% Leistung sein kann. Dies ist die international übliche Darstellung von Grundgehalt und Bonus. In der linken Darstellung wird ein Jahresgesamteinkommen oder Jahresrichteinkommen gezeigt. In der rechten Darstellung wird die variable Vergütung als Äquivalent an Monatsgehältern gezeigt.

Ich empfehle die Ausweisung eines Jahreszielgehaltes in der Form Grundgehalt + Variable Vergütung (Bonus) bei 100% Zielerreichung.

  • Mit dieser Darstellung wird eine relative Klarheit über die Einkommenserwartung geschaffen.
  • Es wird die „echte“ Variabilität der Bonuskomponente verdeutlicht, während im Modell Zielgesamteinkommen eine Auszahlung <100% häufig als kritisch gesehen wird.
  • Es ist einfacher zu rechnen, wie das folgende Beispiel verdeutlichen soll:
    • Modell Jahreszielgehalt:
      Mitarbeiter mit Grundgehalt von 50.000 EUR und 10% Bonus bekommt zum Jahreswechsel 5%-Punkte mehr Zielbonus. Wie schaut das alte (55.000) und das neue Jahreszielgehalt (57.500) aus?
    • Modell Zielgesamteinkommen:
      Mitarbeiter mit Jahresrichteinkommen i.H.v. 50.000 bei einem Split von 90/10 soll zum Jahreswechsel einen höheren Split von 80/20 bekommen aber gleich viel Grundgehalt (45.000) behalten. Wie hoch muss das neue (56.250) Jahresrichteinkommen sein.
    • Sag ich doch … 🙂