How to „equal pay“

Die durchschnittliche oder unbereinigte Entgeltlücke ist ein Symbol für die Gesamtposition der Frauen in der arbeitenden Bevölkerung. Dieser Wert lässt weder auf „like-for-like“ Lohnlücken von Arbeitnehmern schließen, die in gleichen oder gleichwertigen Rollen arbeiten, noch bestimmt oder erklärt der Wert die Ursachen für Unterschiede in den Einkommen zwischen Frauen und Männern.

„Equal Pay“ bedeutet vor allem, dass gleiches Geld für gleich(wertige) Arbeit unabhängig vom Geschlecht gezahlt wird. Die Wertigkeit von Arbeit (bzw. Stellen) wird üblicherweise mit einem Verfahren der Arbeitsbewertung oder Stellenbewertung bestimmt. Die Leistung von Mitarbeitern wird häufig mit Hilfe einer einer personenbezogenen Leistungsbeurteilung bzw. einem Verfahren des Performance Managements dokumentiert.

Halten zwei Mitarbeiter die gleiche oder eine gleichwertige Position und zeigen eine gleiche Leistung, sollten diese theoretisch gleich bezahlt werden. In der betrieblichen Realität gibt es aber trotzdem noch Unterschiede in der Vergütung, so dass ich nachfolgend einige Maßnahmen des Vergütungsmanagement vorstellen möchte, um eine aus motivationstheoretischer Sicht höchst bedeutsame, gerechte Bezahlung von MitarbeiterInnen zu unterstützen.

Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgerechtigkeit

  1. Arbeits-/ Stellenbewertung
    Nutzen Sie oder führen Sie ein System zur Funktionsbewertung ein, um die Gleichwertigkeit von Stellen zu ermitteln.
  2. Gehaltsbänder / Entgeltgruppen
    Verbinden Sie die Wertigkeitsstufen der Arbeitsbewertung mit einer Lohn- und Gehaltsstruktur.
  3. Vergütungsmanagement
    Führen Sie ein strukturiertes und zentral gemanagtes Verfahren zur Gehaltsfindung und -anpassung ein und stellen Sie den Entscheidern neben der Vergütungsstruktur auch Ist-Informationen (z.B. Medianwerte) zur Vergütung von gleichen und gleichwertigen Positionen (ggf. differenziert nach Männern und Frauen) zur Verfügung.
  4. Virtuelle Anpassung von Gehältern
    Passen Sie auch Gehälter von Mitarbeitern in Elternzeit (z.B. übertarifliche Zulagen) analog der Restpopulation an. Ausnahmen hinsichtlich leistungsbezogener Anpassungen, sog. Merit Increases, sind zu überlegen.
  5. Verfahrensgerechtigkeit
    Stellen Sie sicher, dass Kriterien der Entgeltdifferenzierung (z.B. Leistung oder Seniorität) bekannt und transparent sind und deren Messung nachvollziebar ist.
  6. Fachkarriere
    Führen Sie eine Fachkarriere mit hochwertige Stabsstellen gleichwertig zur Führungskarriere ein und entkoppeln Sie Nebenleistungen wie Dienstwagen etc. vom Status Führungskraft.
  7. Sonderzahlungen
    Eliminieren Sie unstrukturierte, ggf. unterjährige Sonderzahlungen.
  8. Verteilungsgerechtigkeit
    Analysieren Sie, ob gleiches Geld für gleiche Arbeit bezahlt wird. Beziehen Sie in Ihr statistisches Modell idealerweise Informationen zu Alter, Betriebszugehörigkeit, Standort, Stelle, Stellenwertigkeit (Grade), Vollzeitäquivalent / Teilzeit etc. mit ein.
  9. Chancengleichheit
    Unterstützen Sie die Entwicklung von Frauen auf höherwertige Positionen
  10. Management von Erwerbsunterbrechnungen
    Tragen Sie dazu bei, dass familienbedingte Erwerbsunterbrechungen nicht vornehmlich zu Lasten von Frauen gehen, indem Sie die Elternzeit von Männern fördern und wertschätzen und die baldige Rückkehr der Eltern in den Beruf durch Kita-Plätze oder Betreuungskostenzuschüsse unterstützen.
  11. Diversity Management
    Identifizieren und fördern Sie gezielt (leise) Talente

Dies sind allgemeine Handlungsempfehlungen für Unternehmen, um Entgeltgerechtigkeit zwischen Frauen und Männern herzustellen.

Im Mai 2015 habe ich einen umfassenden Vortrag zum Thema Equal Pay gehalten, der via Slideshare abgerufen werden kann: